Erst vollzeitbeschäftigt, dann auf Teilzeit umgestiegen – und schließlich wieder den vollen Job beanspruchen? Bisher war das nur selten möglich. Vom Jahr 2019 an gilt neues Recht mit neuen positiven Regeln. Aber: Das betrifft nicht jeden. Sondern zum Beispiel nur diejenigen, die nach 2018 einen Teilzeitvertrag unterschreiben. Wir erklären, wen es angeht und was sie oder er für neue Rechte hat.
Generell gilt: Im Unternehmen müssen in der Regel mehr als 45 Angestellte beziehungsweise Arbeiter tätig sein, um die neuen Möglichkeiten in Anspruch nehmen zu können; Auszubildende zählen nicht mit. Bei bis zu 200 Arbeitnehmern darf nur eine(r) von 15 Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern nach Teilzeittätigkeit auf Vollzeit pochen. Bei zum Beispiel 150 Beschäftigten sind das zehn Teilzeiter(innen), die vom neuen Recht profitieren. Bereits bestehende Brückenzeit-Arbeitsverhältnisse werden mitgezählt. In Großbetrieben (über 200 Beschäftigte) gibt es keine Einschränkung.
Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber zustimmen muss, wenn von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle gewechselt werden soll. Vorausgesetzt, es liegen „dringende betriebliche Gründe“ dagegen nicht vor, etwa unaufschiebbare Arbeit oder ein hoher Krankenstand. Und zustimmen muss er auch nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate bestanden hat. Warum vorübergehend in Teilzeit gearbeitet werden soll, geht den Chef nichts an – doch den geplanten Zeitraum muss er schon wissen, um den weiteren Betriebsablauf planen zu können. Die Arbeitszeit kann während der „Brückenteilzeit“ für einen Zeitraum von (mindestens) einem Jahr bis (höchstens) fünf Jahre verringert werden.
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ist dem Arbeitgeber mindestens drei Monate vorher abzugeben. Er muss dann seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Beginn der geplanten Reduzierung schriftlich mitteilen. Geschieht das nicht, dann hat er der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit entsprochen.
Hier wichtige Fragen und Antworten zum Thema:
Gibt es eine tägliche oder wöchentliche Mindestarbeitszeit für die Dauer der Brückenteilzeit?
Nein.
Muss ein Wunsch zur Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden?
Nicht unbedingt, es ist aber ratsam, weil der Arbeitgeber ja die neue Situation in seinen Betriebsablaufplan einbauen muss.
Darf von dem im Gesetz genannten Mindest- und Höchstzeitraum von einem bis fünf Jahren abgewichen werden?
Ja. Das kann in einem Tarifvertrag vorgesehen sein, aber auch einvernehmlich zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber geregelt werden. So könnte die Dauer auf sechs Monate, aber auch auf sechs Jahre festgelegt werden.
Dürfte die Brückenzeit vorzeitig beendet werden?
Nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers.
Wie lange vor Ende der regulären Arbeitszeit kann Brückenteilzeit beantragt werden? Auch noch mit 65 Jahren?
Ja. Die zeitlich begrenzte Teilzeit kann auch eine Brücke in die Rente bilden.
Wie wird ein Arbeitgeber daran gebunden, nach Ende der Brückenteilzeit seine Mitarbeiter wieder mit der ursprünglichen Arbeitszeit an dem ursprünglichen Arbeitsplatz einzusetzen?
Die Teilzeitbeschäftigten kehren automatisch zur früheren Arbeitszeit, also der vorher ausgeübten Voll- oder Teilzeitarbeit, zurück. Es besteht jedoch kein Anspruch darauf, wieder am gleichen Arbeitsplatz tätig zu sein. Es muss sich lediglich um eine gleichwertige Arbeit handeln.
Wie oft kann Brückenteilzeit in Anspruch genommen werden?
Frühestens ein Jahr nach der Rückkehr aus der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann erneut eine Brückenteilzeit oder eine zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden. Sollte der Antrag – betriebliche Gründe dafür unterstellt – abgelehnt werden, so kann ein neuer Antrag frühestens zwei Jahre nach der Ablehnung gestellt werden. Für Betriebe mit regelmäßig nicht mehr als 200 Arbeitnehmern gilt hier eine Frist von einem Jahr für einen neuen Antrag.
Im nächsten Teil
geht es um das neue Recht bei Minijobs